Cet article vous est proposé par Sophie Bellec, Guest Blogger et auteur de «Trouver un Job grâce au web» aux éditions Dunod.
Différentes études sont parues récemment en France (Régionsjob) et en Belgique (Salon de l’emploi et Extend Coaching), sur l’usage des différents moyens à disposition sur internet dans le cadre d’actions de recrutement, selon qu’on est candidat ou employeur (entreprise ou consultant en recrutement).
Par ailleurs, les articles fleurissent (courrier cadre mars 2011 et divers blogs) sur une prétendue explosion de l’utilisation des réseaux sociaux dans les recrutements.
Il nous a semblé intéressant de réfléchir à l’évolution de ces usages. Il faut tout d’abord souligner une difficulté. Tous les acteurs de ces recrutements sont eux-mêmes acteurs de l’évolution des outils et contribuent par leurs propres actions à faire évoluer les usages. D’où la difficulté à prendre du recul sur ce système.
Comment analyser des pratiques et imaginer leur évolution alors qu’elles n’existaient pas il y a seulement 5 ans ?
Ce qui est certain c’est l’évolution continue vers plus de numérique dans le recrutement. Mais la diffusion des offres restent néanmoins massivement sur des supports classiques dits «jobboards» que sont les grandes sites comme Monster, Cadremploi et ses partenaires, ou Régionsjobs en France (Monster, References ou Vacatures pour la Belgique). Les sites institutionnels type APEC ou POLE EMPLOI (Le Forem ou Actiris pour la Belgique) sont toujours très présents.
Il se trouve que les bases de données de CV sont généralement couplées à ces sites, ce qui leur permet donc d’offrir aux recruteurs et aux candidats un double usage. Pour les premiers, j’affiche mon offre et je trie dans les CV inscrits sur la base. Pour les seconds, j’affiche mon CV et je trie parmi les offres proposées en ligne.
Par ailleurs, les entreprises ont désormais dans leur quasi totalité un site web corporate sur lequel elles peuvent faire figurer leurs offres d’emploi. Les plus importantes (en France on citera par exemple Société Générale, Véolia, EDF, L’Oréal, Areva) ont créé au sein de leur site un véritable mini site de type jobboard offrant toutes les fonctionnalités d’un site d’offres d’emploi avec liste des postes à pourvoir, moteur de recherche, inscription de profils en ligne. Ces entreprises s’affranchissent ainsi des services payants des jobboards.
Alors quid des réseaux sociaux et autres plateformes de mise en ligne de CV numériques ?
Les limites à l’utilisation des réseaux sociaux
Pour pratiquer quotidiennement des recherches, sur Viadeo par exemple, en fonction des profils qui me sont confiés, je mesure très précisément l’investissement en temps que ces recherches représentent. Il semble évident que peu de services RH d’entreprises pourraient se permettre d’investir un tel temps dans des recherches.
Par ailleurs, la prise de contact avec des profils de personnes présentes sur ces réseaux peut s’apparenter à de l’approche directe, ce qui rend la chose délicate pour un responsable recrutement interne d’une entreprise. C’est une pratique de consultant, qui assure l’interface neutre entre le profil approché et l’entreprise qui est son client. On voit mal un responsable RH d’une entreprise solliciter un profil en poste ailleurs, ce qui ne lui laisserait comme cible que les profils affichant qu’ils sont demandeurs d’emploi.
Ces deux écueils, le temps et la discrétion, me semblent des obstacles majeurs à un développement rapide et exponentiel de l’usage des RSN directement par les entreprises pour leurs recrutements.
Les avantages et les usages les plus répandus
Bien sûr, une entreprise qui a une politique de recrutement dynamique et qui est attentive aux avancées en matière de communication pourra utiliser intelligemment certaines fonctionnalités d’un réseau social, comme de diffuser une annonce. Mais alors, le RSN
n’est plus utilisé en tant que réseau mais juste comme un support de diffusion de plus, le rapprochant en cela d’un jobboard.
On peut aussi imaginer qu’un dirigeant d’une très jeune société en développement, qui a encore très peu de collaborateurs et peu de moyens financiers pourra investir du temps pour repérer des profils, s’il est lui-même un réseauteur expérimenté.
Par ailleurs, les entreprises qui interviennent dans les milieux de la communication, et tout ce qui touche aux technologies web seront certainement présentes sur ces supports. A elles l’utilisation de Twitter, Viadeo, Linkedin et même des outils quasi expérimentaux puisque c’est le cœur de leur métier.
Enfin, les très grandes sociétés, déjà évoquées plus haut pour la puissance de leurs sites web, ont intérêt à assurer une veille permanente sur l’évolution des moyens de communication et de recrutement, ne serait-ce pour paraître attractives aux yeux des jeunes diplômés où la proportion de «geeks» est assez forte. D’où leur utilisation des tous les moyens y compris des applications Facebook pour que leurs annonces soient visibles au-delà de leur seul site corporate.
Mais là encore, Facebook est plus utilisé comme une vitrine supplémentaire pour diffuser une offre que comme un outil de repérage de profils (mission impossible sur Facebook puisque les inscrits renseignent peu d’informations professionnelles d’une part, et qu’il n’existe pas de moteur de recherche d’autre part pour retrouver les personnes selon des critères).
Le contrôle de la présence d’une entreprise sur Facebook relève alors de la maîtrise globale de l’identité numérique, enjeu majeur pour toute entreprise aujourd’hui en particulier si ses produits s’adressent au grand public. Et ces applications permettent de «transporter» le site carrière de l’entreprise au sein du réseau et bien sûr cela démultiplie la diffusion de l’information.
Autre point, les fonctions de recommandation, encouragées sur Linkedin, peuvent servir à envoyer des profils vers un recruteur, mais l’impact est encore bien trop faible pour tabler uniquement sur ce type d’outil pour la réussite d’un recrutement. Ce ne peut être qu’un outil parmi d’autres.
A part ces cas particuliers, il me semble que l’utilisation des réseaux sociaux numériques fait partie d’une panoplie de moyens, assez systématiquement utilisés par les consultants spécialisés en recrutement dont c’est le métier d’investir du temps et de multiplier les moyens ad hoc pour repérer les meilleurs profils pour leur client. Le rendement moyen des annonces classiques étant plutôt à la baisse et les moyens de diffusion des offres se multipliant, ils ne peuvent négliger aucun outil. Mais la plupart des postes se pourvoient encore classiquement par la diffusion d’une annonce sur un site dont c’est la vocation.
Et si les grandes sociétés ont assez massivement saisi l’intérêt et les enjeux de leur présence sur le web pour leur communication RH, quid de la multitude des PME/PMI, qui forment quand même l’essentiel du tissu économique dans nos pays ? Celles-ci sont encore loin d’avoir les moyens opérationnels (informatique, communication et RH) d’investir et de s’approprier tous ces moyens du web 2.0 et en reste encore à une approche basique. Leur seul moyen d’en bénéficier se fait au travers de l’éventuel appel aux services de consultants en recrutement.
On peut dire qu’être présent et visible sur le web ne signifie pas nécessairement recruter opérationnellement via les réseaux sociaux. Les enquêtes réalisées auprès des responsables recrutement des entreprises, consultants en recrutement et candidats actifs me semblent plus dignes de confiance que les articles de certains bloggeurs très diserts mais pas forcément très «terrain»….
Il me semble difficile de dire comment les choses évolueront. Les jobboards bougent, en proposant davantage de contenu pour être plus attractif et «garder» les candidats en lecteurs attentifs. Par ailleurs pour que les réseaux sociaux prennent plus de place dans
les résultats de recrutement, il faudrait qu’ils fassent encore évoluer de façon significative leurs applications, en rendant leurs moteurs de recherche beaucoup plus puissants, avec des fonctions avancées. Pour l’instant, ils sont intéressants par exemple pour solliciter des candidats issus d’un certain type de formation, pour repérer des profils dans certaines sociétés bien précises, puisque les gens renseignent facilement ces informations.
Mais ils ne rivalisent pas avec la précision et l’exhaustivité des moteurs des cvthèques en ligne sur les jobboards.
Et pour les candidats ?
Il me semble également que les candidats n’utilisent pas encore assez toutes les fonctionnalités des réseaux sociaux numériques.
Au-delà d’une vitrine de leur profil qui leur permet d’être repéré et sollicité (sous réserve qu’ils aient soigneusement renseigné certains points et mots-clés), le réseau social numérique a les mêmes fonctions que n’importe quel réseau y compris physique mais en cent fois plus puissant. C’est un démultiplicateur d’effort formidable.
Il permet, par les mêmes moyens qu’utilisent les recruteurs, c’est à dire le moteur de recherche et l’identification des membres de hubs ou groupes liés aux métiers ou aux fonctions concernés, de repérer des personnes dans les entreprises cibles du candidat. La stratégie peut être simplement d’observer ce que disent les gens de leur entreprise, de son activité, de ses produits pour améliorer sa documentation et mieux préparer une candidature, ou alors de leur poser directement des questions sur leur métier, leur actualité. Il permet également de diffuser très largement une information comme un évènement, une rencontre, un salon etc.
Pour conclure, comme les entreprises, les profils présents sur les réseaux sociaux numériques, qu’ils soient candidats déclarés ou en simple veille, doivent surveiller la cohérence et la qualité de leur image numérique. Ils doivent également améliorer et développer leur pratique du réseautage en général, car en France en tout cas, la culture du networking n’est pas aussi ancrée et naturelle que chez les anglo-saxons, ce qui engendre parfois des maladresses et souvent une sous-estimation de l’utilité même indirecte des réseaux.
Sophie BELLEC – Mars 2011- Auteur de «Trouver un Job grâce au web» aux éditions Dunod.
A bientôt,
Damien
Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.
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Publié par Damien Colmant
