Quel est aujourd’hui l’impact réel des médias sociaux dans votre processus de recrutement ? Quels sont les outils qui ont votre préférence ? Comment, et avec quels résultats les utilisez-vous ?

Voilà  quelques-unes des questions à choix multiples que nous aimerions vous poser.

Participez à  l’enquête, assistez au walking lunch de présentation des résultats et gagnez votre place à l’un de nos workshops exclusifs sur la mise en place d’une stratégie de recrutement2.0 ou sur la construction et la diffusion d’une marque forte.

En savoir plus …                  Participer directement …

Le Baromètre du Recrutement2.0 est une collaboration entre Extend Coaching et Le Salon de l’Emploi. En 2012, les partenaires suivants supportent l’initiative: HR Magazine, Move-up et Defacto.

Merci pour votre participation,
Damien

Le métier de recruteur est en pleine évolution. Vous pouvez aujourd’hui contacter un candidat sur Linkedin, Facebook ou Twitter … et réduire votre budget de recrutement. Les technologies prennent une place de plus en plus importante, pour les recruteurs ainsi que pour les candidats.

Recruter nécessite de prendre en compte ces nouvelles approches pour continuer à progresser.

Ces nouvelles techniques ne remettent absolument pas en cause les techniques plus classiques mais elles se complètent.

Les apprentissages

- Les 4 étapes pour construire sa marque sur LinkedIn
- Se construire et entretenir un réseau de contacts utile
- Sourcer des candidats
- Recruter pour 0€
- Faciliter la cooptation
- Définir une bonne page entreprise
- Créer et animer votre groupe

Prévoir

- Apportez votre ordinateur portable
- Créez votre profil Linkedin avant la formation

Pour qui

Cette formation est destinée aux recruteurs ainsi que toutes personnes cherchant à utiliser LinkedIn comme canal de recrutement.

Quand

La formation est prévue le 2 mars 2012.
La formation a lieu de 9:00 à 12:30 avec un acceuil à partir de 8:30.

Où

The Betagroup Coworking, 4 rue des Pères Blancs, 1040 Etterbeek, Bruxelles.
Parking possible au Colruyt d’Auderghem.

Conditions

Le tarif est de 285€ htva (ou 344,85€ tva incluse).

Annulation possible jusqu’à 14 jours avant la date. Votre inscription sera alors remboursée avec une déduction de 50€ htva pour frais administratifs. Pas de remboursement après cette date.

La semaine internationale du coaching arrive en Belgique!

Depuis 1999, les coachs du monde entier proposent pendant une semaine leurs services gratuitement. Cette année, la semaine du coaching aura lieu du 5 au 11 février.

Extend Coaching a décidé de se joindre à l’initiative. Pendant 2 jours, les 8 et 11 février, vous aurez l’occasion de tester ce qu’est le coaching. Comment faire ? Inscrivez-vous gratuitement à une séance de coaching d’une heure. C’est sans engagement. Contactez Damien Colmant par email ou par téléphone au 0478 334790.

A bientôt,
Damien

La première étape dans le processus de branding consiste à découvrir votre marque (et non de la créer). Développer votre marque personnelle implique comprendre ce qui vous rend exceptionnel et l’appliquer à tout ce que vous faites. Cela implique plus ‘montrer’ que ‘dire’. C’est en montrant chaque jour ce qui vous rend exceptionnel, que vous vous construirez une réputation forte.

Voici une vidéo de William Arruda décrivant les différentes étapes pour le développement d’une marque authentique.

Ayant obtenu une certification dans la méthodologie 1-2-3 Success! d’Arruda, je détaillerai les différentes étapes de construction d’une marque personnelle dans de prochains articles

A bientôt,
Damien

Social recruiting, réseaux sociaux, cooptation en ligne, méta-moteurs de recherche, CV numériques, communautés, blogs, chat, vidéo, contenu généré par les travailleurs, portails verticaux… Le marché du recrutement est aujourd’hui bouleversé.

Après une première conférence en 2008, venez découvrir au cours de cette après-midi les tendances et solutions pour trouver ses collaborateurs, et découvrir les stratégies de recrutement des entreprises sur ces réseaux.

Les objectifs ? Clarifier les enjeux, tendances et réalités… Quelle part occupe ces nouveaux canaux de recrutement ? Est-ce un effet durable ? Quelle valeur ajoutée spécifique offrent ces nouveaux outils ? A qui profitent ces nouvelles stratégies de mise en contact ? Comment tirer profit de ces médias sociaux en tant que qu’entreprise ? Quelles sont les astuces pour se différencier ?

Programme de la conférence

13.45 Accueil
14.00 BILAN Etudes récentes sur l’impact des médias sociaux sur le recrutement en Europe et en Belgique (Damien Colmant, Owner chez Extend Coaching – Président de ICF Belgium – Co-Organisateur du Barometre du Recrutement 2.0)

14.20 STRATEGIE Comment intégrer les médias sociaux dans votre campagne d’employer branding ? (Max De Backer, Account Director à  de facto image building, HR Consultant at Easy Way Consulting)

14.40 TACTIQUE Cas et bonnes pratiques sur le Web (Pierre, Lelong, consultant nouveaux médias,  fondateur de la Tribu du Web, Technofutur TIC)

14.50 PRATIQUE Comment recruter de vrais talents à moins de 10€ ? (Stéphane Bouchez, CEO et eMarketing Strategist chez Stratenet.com)

15.10 CONVERGENCE Vers une convergence des plateformes de recrutement (panel) :

• Leo Sclapari, Co-Organisateur du Baromètre du Recrutement 2.0, président chez SACE – Couveuse d’entreprises, co-Organisateur du Salon de l’Emploi et de la Création d’Activités
• Camille Devuyst, Key Account Manager de Stepstone
• An De Jonghe, Owner TrendQ & Co-founder VBC, President du Vlaamse Business Club, Ambassador (« Meter ») ICT training courses chez Cevora, Member Advisory Board chez Job Brokers/Adsyner
• Olivier Garcia, Linkedin
• Lien Persyn, Responsable Communication, Federgon

15.30 Pause

15.50 OUTILS Linkedin, véritable solution de recrutement 2.0 (Olivier Garcia, Linkedin)

16.10 OUTILS Twitter et Facebook dans la pratique (un représentant de On Prend un Café)

16.30 CANDIDATS Former les candidats à l’identité numérique (Emilie Ogez, Social Media Speaker and Consultante)
16.50 PERSPECTIVES Quelles évolutions prévisibles pour les métiers et méthodes de recrutement ? (panel)

• Lien Persyn, Responsable Communication, Federgon
• An De Jonghe, Owner TrendQ & Co-founder VBC, President du Vlaamse Business Club, Ambassador (« Meter ») ICT training courses chez Cevora, Member Advisory Board chez Job Brokers/Adsyner
• Emilie Ogez, Social Media Speaker and Consultante
• Leo Sclapari, Co-Organisateur du Baromètre du Recrutement 2.0, président chez SACE – Couveuse d’entreprises, co-Organisateur du Salon de l’Emploi et de la Création d’Activités

17.20 Cocktail

Modalités pratiques

• Date: 25 octobre 2011, 13.45 > 17.20
• Lieu: Point Centre, Aéropôle de Gosslies, plan d’accès
• Accès: gratuit
• La conférence est organisée en partenariat avec Skema dans le cadre d’Etoile Plus (Interreg IV A Wallonie – France – Flandre).

Un problème pour vous inscrire en ligne? Adressez votre demande de participation à ft@technofuturtic.be.

A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

C’est avec plaisir que je vous annonce avoir repris la présidence d’ICF Belgium pour l’année 2011-2012. Cet investissement bénévole rentre dans mon objectif de m’impliquer dans une association tout en travaillant à la professionnalisation du coaching en Belgique. Je ne manquerai pas de partager avec vous les actions de la fédération sur votre blog préféré ;-)

Projets abandonnés, réorganisations, départ d’un dirigeant… Comment lever les non-dits et blocages ?

Dans le contexte de processus de changement, il devient de plus en plus facile de parler de certains événements qui font partie du quotidien de nombreuses entreprises. Parmi les sujets qui sont longtemps restés tabou, la question du deuil figure en bonne place.

En fait, il serait plus pertinent de parler des deuils, c’est-à-dire, de toutes ces situations de perte qui surviennent régulièrement dans n’importe quelle structure professionnelle. Le départ d’un dirigeant ou une réorganisation, une fusion, un rachat, la disparition d’un produit « emblématique » ou encore la succession de projets dont la plupart n’aboutissent pas, constituent autant d’occasions manquées.

En effet, bien peu de dirigeants et de responsables jugent utile de prendre le temps de ritualiser ces passages afin que la traversée du deuil se fasse, tout simplement, de manière plus humaine. Ils font comme si l’entreprise était un no man’s land psychologique, une zone de non-droit dans laquelle la souffrance relationnelle n’avait pas de légitimité.

Les consultants sont bien souvent confrontés à ces deuils non-faits, notamment dans le coaching. Là encore, ils peuvent amener un regard différent sur une des causes de la pénibilité au travail et devenir des « empêcheurs d’enterrer en cachette ».

Intéressé ? Venez écoutez Jacques-Antoine Malarewicz le 29 septembre 2011 (Auditorium AXA, 1170 Bruxelles) lors de sa première grande conférence Belge.

Pour les impatients, un article spécial paraitra dans l’édition de septembre d’HR Magazine. Vous y trouverez une interview exclusive de Jacques-Antoine Malarewicz.

A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

Que contient-il: Léo Sclapari (Salon de l’emploi) et moi-même parlons de l’impact des réseaux sociaux sur le recrutement à travers du Baromètre du Recrutement 2.0. Aussi deux témoignages d’utilisation de ces outils par des entreprises Belges: le groupe Van Marcke (Philippe Borremans, Chief Social Media Officer) et ING (Vincent Truyens, anciennement en charge du sourcing à la cellule Communication du département Recrutement d’ING).

Bonne lecture,
Damien

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

J’apprécie participer à des conférences comme les Rewics. Cela me permet d’entendre les avis d’autres personnes sur l’évolution des réseaux sociaux. Beaucoup de choses intéressantes y sont dites. Et malheureusement aussi des commentaires qui me font réagir. En voici un : Un intervenant expliquait que la manière de construire un CV a changé avec l’arrivée du Web2.0. Pour lui, on ne crée plus de CV sur papier, mais on l’exporte directement de LinkedIn (en passant par l’intermédiaire de Doyoubuzz, platforme de CV en ligne).

Dans le cadre d’une recherche d’emploi, cette vision des choses est à mon sens erronée et réductrice. Comme si Linkedin se limitait à une immense CV-thèque ! Le CV et le profil Linkedin d’un chercheur d’emploi sont deux outils très complémentaires. Ils se différencient sur 3 points :

1. L’objectif :

Le but d’un CV est d’obtenir un rendez-vous. Votre objectif est de suffisamment solliciter l’intérêt du recruteur pour qu’il ait envie de vous rencontrer. Votre CV servira probablement aussi comme source d’informations aux différentes personnes que vous serez amenées à rencontrer lors d’un même processus de recrutement.

L’objectif d’un profil Linkedin est de faire du networking (voir Le baromètre du recrutement2.0) : établir et maintenir des contacts, faire fonctionner le bouche-à-oreille, se faire recommander, échanger des informations, …

2. Le contenu et la durée de vie :

Un CV fait une à deux pages maximum et son contenu est fonction du job pour lequel vous postulez. Sa durée de vie est limitée à la candidature et devra être mis à jour lors de votre prochaine recherche d’emploi.

Un profil Linkedin vous permet d’en dire plus sur qui vous êtes (ce qui facilitera votre networking), comme par exemple:
- La section Résumé permet de mettre en avant votre motivation et votre enthousiasme.
- Les descriptifs des expériences peuvent être plus détaillées que dans un CV.
- Les recommandations de vos contacts rendent votre profil très crédible.
- Vous pouvez y inclure des liens vers des publications, voir mettre en avant vos compétences à travers différents supports comme une présentation ou un portfolio.

Un profil Linkedin a une durée de vie beaucoup plus longue qu’un CV. Il ne sert pas seulement pendant la période de recherche d’emploi mais aussi pour faire du networking tout au long de votre carrière. Un profil et un réseau adéquat sur Linkedin permettent en fait d’augmenter votre employabilité au fil du temps grâce à une plus grande capacité à activer un réseau de contacts le moment venu.

3. Ciblage et visibilité

Un CV est très flexible. Il peut être adapté en  fonction du poste à pourvoir. Il est aussi confidentiel puisqu’il est lu uniquement par le recruteur.

Linkedin vous limite à un seul profil maximum (en avoir plusieurs va à l’encontre des conditions d’utilisation). Ce profil est visible de tous les utilisateurs, vous ne savez pas qui va le lire. Votre profil Linkedin devra donc être suffisamment large afin de contenir toutes les informations en lien avec les différents emplois pour lesquels vous postulez.

Grâce à ceci, j’espère que vous comprendrez mieux ce qui différencie un CV d’un profil Linkedin.

Il est certainement possible de générer un CV à partir de son profil Linkedin (import du profil dans Doyoubuzz ou en utilisant Linkedin Resume Builder). Cette fonctionnalité est intéressante pour des personnes en activité comme moi à qui on demande un CV. Mais pas pour un chercheur d’emploi, qui aura tout intérêt à travailler son CV afin de le rendre efficace.

A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

C’était mon tour lundi soir avec la présentation de LinkedIn comme outil de développement d’activité. L’accueil fut exceptionnel et le public visiblement intéressé. Merci beaucoup!

Retrouver ICF Belgium sur LinkedIn pour participer aux échanges sur le sujet.

A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.

Cet article vous est proposé par Sophie Bellec, Guest Blogger et auteur de «Trouver un Job grâce au web» aux éditions Dunod.

Différentes études sont parues récemment en France (Régionsjob) et en Belgique (Salon de l’emploi et Extend Coaching), sur l’usage des différents moyens à disposition sur internet dans le cadre d’actions de recrutement, selon qu’on est candidat ou employeur (entreprise ou consultant en recrutement).

Par ailleurs, les articles fleurissent (courrier cadre mars 2011 et divers blogs) sur une prétendue explosion de l’utilisation des réseaux sociaux dans les recrutements.

Il nous a semblé intéressant de réfléchir à l’évolution de ces usages. Il faut tout d’abord souligner une difficulté. Tous les acteurs de ces recrutements sont eux-mêmes acteurs de l’évolution des outils et contribuent par leurs propres actions à faire évoluer les usages. D’où la difficulté à prendre du recul sur ce système.

Comment analyser des pratiques et imaginer leur évolution alors qu’elles n’existaient pas il y a seulement 5 ans ?

Ce qui est certain c’est l’évolution continue vers plus de numérique dans le recrutement. Mais la diffusion des offres restent néanmoins massivement sur des supports classiques dits «jobboards» que  sont les grandes sites comme Monster, Cadremploi et ses partenaires,  ou Régionsjobs en France (Monster, References ou Vacatures pour la Belgique). Les sites institutionnels type APEC ou POLE EMPLOI (Le Forem ou Actiris pour la Belgique) sont toujours très présents.

Il se trouve que les bases de données de CV sont généralement couplées à ces sites, ce qui leur permet donc d’offrir aux recruteurs et aux candidats un double usage. Pour les premiers, j’affiche mon offre et je trie dans les CV inscrits sur la base. Pour les seconds, j’affiche mon CV et je trie parmi les offres proposées en ligne.

Par ailleurs, les entreprises ont désormais dans leur quasi totalité un site web corporate sur lequel elles peuvent faire figurer leurs offres d’emploi. Les plus importantes (en France on citera par exemple Société Générale, Véolia, EDF, L’Oréal, Areva) ont créé au sein de leur site  un véritable mini site de type jobboard offrant toutes les fonctionnalités d’un site d’offres d’emploi avec liste des postes à pourvoir, moteur de recherche, inscription de profils en ligne. Ces entreprises s’affranchissent ainsi des services payants des jobboards.

Alors quid des réseaux sociaux et autres plateformes de mise en ligne de CV numériques ?

Les limites à l’utilisation des réseaux sociaux

Pour pratiquer quotidiennement des recherches, sur Viadeo par exemple, en fonction des profils qui me sont confiés, je mesure très précisément l’investissement en temps que ces recherches représentent. Il semble évident que peu de services RH d’entreprises pourraient se permettre d’investir un tel temps dans des recherches.

Par ailleurs, la prise de contact avec des profils de personnes présentes sur ces réseaux peut s’apparenter à de l’approche directe, ce qui rend la chose délicate pour un responsable recrutement interne d’une entreprise. C’est une pratique de consultant, qui assure l’interface neutre  entre le profil approché et l’entreprise qui est son client. On voit mal un responsable RH d’une entreprise solliciter un profil en poste ailleurs, ce qui ne lui laisserait comme cible que les profils affichant qu’ils sont demandeurs d’emploi.

Ces deux écueils, le temps et la discrétion, me semblent des obstacles majeurs à un développement rapide et exponentiel de l’usage des RSN directement par les entreprises pour leurs recrutements.

Les avantages et les usages les plus répandus

Bien sûr, une entreprise qui a une politique de recrutement dynamique et qui est attentive aux avancées en matière de communication pourra utiliser intelligemment certaines fonctionnalités d’un réseau social, comme de diffuser une annonce. Mais alors, le RSN

n’est plus utilisé en tant que réseau mais juste comme un support de diffusion de plus, le rapprochant en cela d’un jobboard.

On peut aussi imaginer qu’un dirigeant d’une très jeune société en développement, qui a encore très peu de collaborateurs et peu de moyens financiers pourra investir du temps pour repérer des profils, s’il est lui-même un réseauteur expérimenté.

Par ailleurs, les entreprises qui interviennent dans les milieux de la communication, et tout ce qui touche aux technologies web seront certainement présentes sur ces supports. A elles l’utilisation de Twitter, Viadeo, Linkedin et même des outils quasi expérimentaux puisque c’est le cœur de leur métier.

Enfin, les très grandes sociétés, déjà évoquées plus haut pour la puissance de leurs sites web, ont intérêt à assurer une veille permanente sur l’évolution des moyens  de communication et de recrutement, ne serait-ce pour paraître attractives aux yeux des jeunes diplômés où la proportion de «geeks» est assez forte. D’où leur utilisation des tous les moyens y compris des applications Facebook pour que leurs annonces soient visibles au-delà de leur seul site corporate.

Mais là encore, Facebook est plus utilisé comme une vitrine supplémentaire pour diffuser une offre que comme un outil de repérage de profils (mission impossible sur Facebook puisque les  inscrits renseignent  peu d’informations professionnelles d’une part, et qu’il n’existe pas de moteur de recherche d’autre part pour retrouver les personnes selon des critères).

Le contrôle de la présence d’une entreprise sur Facebook relève alors de la maîtrise globale de l’identité numérique, enjeu majeur pour toute entreprise aujourd’hui en particulier si ses produits s’adressent au grand public. Et ces applications permettent de «transporter» le site carrière de l’entreprise au sein du réseau et bien sûr cela démultiplie la diffusion de l’information.

Autre point, les fonctions de recommandation, encouragées sur Linkedin, peuvent servir à envoyer des profils vers un recruteur, mais l’impact est encore bien trop faible pour tabler uniquement sur ce type d’outil pour la réussite d’un recrutement. Ce ne peut être qu’un outil parmi d’autres.

A part ces cas particuliers, il me semble que l’utilisation des réseaux sociaux numériques fait partie d’une panoplie de moyens, assez systématiquement utilisés par les consultants spécialisés en recrutement dont c’est le métier d’investir du temps et de multiplier les moyens ad hoc pour repérer les meilleurs profils pour leur client.  Le rendement moyen des annonces classiques étant plutôt à la baisse et les moyens de diffusion des offres se multipliant, ils ne peuvent négliger aucun outil. Mais la plupart des postes se pourvoient encore classiquement  par la diffusion d’une annonce sur un site dont c’est la vocation.

Et si les grandes sociétés ont assez massivement saisi l’intérêt et les enjeux de leur présence sur le web pour leur communication RH, quid de la multitude des PME/PMI, qui forment quand même l’essentiel du tissu économique dans nos pays ? Celles-ci sont encore loin d’avoir les moyens opérationnels (informatique, communication et RH) d’investir et de s’approprier tous ces moyens du web 2.0 et en reste encore à une approche basique. Leur seul moyen d’en bénéficier se fait au travers de l’éventuel appel aux services de consultants en recrutement.

On peut dire qu’être présent et visible sur le web ne signifie pas nécessairement  recruter opérationnellement via les réseaux sociaux.  Les enquêtes réalisées auprès des responsables recrutement des entreprises, consultants en recrutement et candidats actifs me semblent plus dignes de confiance que les articles de certains bloggeurs très diserts mais pas forcément très «terrain»….

Il me semble difficile de dire comment les choses évolueront. Les jobboards bougent, en proposant davantage de contenu pour être plus attractif et «garder» les candidats en lecteurs attentifs. Par ailleurs pour que les réseaux sociaux prennent plus de place dans

les résultats de recrutement, il faudrait qu’ils fassent encore évoluer de façon significative leurs applications, en rendant leurs moteurs de recherche beaucoup plus puissants, avec des fonctions avancées. Pour l’instant, ils sont intéressants par exemple pour solliciter des candidats issus d’un certain type de formation, pour repérer des profils dans certaines sociétés bien précises, puisque les gens renseignent facilement ces informations.

Mais ils ne rivalisent pas avec la précision et l’exhaustivité des moteurs des cvthèques en ligne sur les jobboards.

Et pour les candidats ?

Il me semble également que les candidats n’utilisent pas encore assez toutes les fonctionnalités des réseaux sociaux numériques.

Au-delà d’une vitrine de leur profil qui leur permet d’être repéré et sollicité (sous réserve qu’ils aient soigneusement renseigné certains points et mots-clés), le réseau social numérique a les mêmes fonctions que n’importe quel réseau y compris physique mais en cent fois plus puissant. C’est un démultiplicateur d’effort formidable.

Il permet, par les mêmes moyens qu’utilisent les recruteurs, c’est à dire le moteur de recherche et l’identification des membres de hubs ou groupes liés aux métiers ou aux fonctions concernés, de repérer des personnes dans les entreprises cibles du candidat. La stratégie peut être simplement d’observer ce que disent les gens de leur entreprise, de son activité, de ses produits pour améliorer sa documentation et mieux préparer une candidature, ou alors de leur poser directement des questions sur leur métier, leur actualité. Il permet également de diffuser très largement une information comme un évènement, une rencontre, un salon etc.

Pour conclure, comme les entreprises, les profils présents sur les réseaux sociaux numériques, qu’ils soient candidats déclarés  ou en simple veille,  doivent surveiller la cohérence et la qualité de leur image numérique. Ils doivent également améliorer et développer leur pratique du réseautage en général, car en France en tout cas, la culture du networking n’est pas aussi ancrée et naturelle que chez les anglo-saxons, ce qui engendre parfois des maladresses et souvent une sous-estimation de l’utilité même indirecte des réseaux.

Sophie BELLEC – Mars 2011- Auteur de «Trouver un Job grâce au web» aux éditions Dunod.

A bientôt,
Damien

Damien Colmant, Éveilleur de potentiel et fondateur d’Extend Coaching.